Wir fördern durch unser Tun die Integration von Frauen in Führungspositionen und leisten einen notwendigen und längst überfälligen Beitrag zur Diversifizierung im Management.


Neben Industrie 4.0 sehen wir momentan zwei nennenswerte Managementströmungen in den Unternehmen: agiles Management (Eigenverantwortung, Selbstorganisation, Führungsrolle hin zum Coach, Wissen teilen) und die immer stärker werdenden Bestrebungen, Frauen in Führung zu bringen. Befeuert durch die Dynamiken und Besonderheiten der nachrückenden Generation Y/Z (mehr Augenhöhe, Vernetzung, Socializing), verschmelzen beide Strömungen langsam zu einem Megatrend. Da unserer Wahrnehmung nach, beide Welten (Männer, Frauen) noch nicht wirklich bereit sind, professionell miteinander umzugehen, werden wir ab 2018 ein Programm anbieten, damit aus einem „oder“ (Mann oder Frau) ein „und“ wird (Mann und Frau im Management).

Wir starten damit, Frauen konkret zu schulen bzw. sie zu fördern und zu begleiten. Sich von überholten Rollenklischees zu lösen, nicht der bessere Mann sein zu wollen und im (momentan noch) Konzert der Männer mitspielen zu können, sind nur einige der Dinge, die bestehende weibliche Führungskräfte bzw. Nachwuchsführungskräfte in unseren Seminaren und Coachings lernen werden. Dass die Coaches, die die Teilnehmerinnen begleiten, Männer sind, ist sicherlich eine der Besonderheiten des Programmes.

In den letzten 10 Jahren können wir an vielen Kleinigkeiten beobachten, dass man in gemischten Managementteams behutsamer miteinander umgeht und das typisch männliche Reviergehabe weniger wird. Die neueste Pisa-Studie bei 15-jährigen hat gezeigt, dass gemischte Teams besser kooperieren und Probleme produktiver lösen. Mehr zur Studie finden Sie hier.

Aus diesen und weiteren Gründen erwarten wir sehr positive Effekte, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen und damit mit gemischten Managementteams erfolgreicher zu werden. Es gibt bereits Untersuchungen, die eine Korrelation zwischen einer Geschlechterausgewogenheit im Management und einer damit verbundenen höheren Wirtschaftlichkeit nachweisen (mehr erfahren).

Nicht zuletzt ist natürlich auch ein nüchterner Blick auf den Arbeitsmarkt hinsichtlich Nachwuchsführungskräften erfreulich, entdeckt man da doch eine große Zahl an gut ausgebildeten und motivierten Frauen, deren Potenzial unserer Beobachtung nach noch nicht annähernd genutzt wird. Die zukünftige Attraktivität eines Unternehmens für diese Zielgruppe wird zu einem nicht zu unterschätzenden Wettbewerbsfaktor im Recruiting.

Die Frage, wie man nun Frauen in Führungspositionen bekommt, mit der Einführung einer Frauenquote zu beantworten, halten wir nicht für zielführend. Wie wird sich eine solche Quotenfrau wohl fühlen bzw. verhalten? Wird sie deshalb von den männlichen Kollegen automatisch als gleichwertige Partnerin auf Augenhöhe akzeptiert? Wir favorisieren eindeutig den Weg, das Interesse bei den Frauen für die Aufgabe zu wecken, um sie dann - aus eigenem Antrieb - entsprechend auszubilden bzw. zu coachen. Parallel dazu halten wir es für essenziell, die Unternehmen dahingehend zu beraten, die entsprechenden Voraussetzungen dafür zu schaffen, um für Frauen attraktiv zu sein (z.B. Auswahlprogramme, Schulungsprogramme, Teilzeitmodelle, Sensibilisierung der männlichen Kollegen, uvm.). Es wird Zeit, die eigene Personalentwicklung entsprechend zu diversifizieren.